Har I også et lønsystem, der er sandet til? Hvor lønforskellene er blevet for store uden at kunne forklares med kompetencer? Og hvor det egentlig ikke kan betale sig at være en ekstra dygtig medarbejder?

Så ligner I Lindab i Haderslev. Eller lignede. For her har de 150 medarbejdere i produktionen og på lageret fået nyt lønsystem, som er blevet taget i brug i år.

Forud ligger flere års arbejde med bistand af lønkonsulenterne Claus Krogh-Hansen, CO-industri, og Niels Kaasing, Dansk Industri.

Det har krævet tid, mange overvejelser og masser af dialog med kollegerne for tillidsrepræsentanterne og resten af lønudvalget.

RETFÆRDIGT OG LANGTIDSHOLDSBART

Gevinsten er til gengæld et mere retfærdigt og langtidsholdbart lønsystem, hvor medarbejderne selv kan præge deres lønudvikling. Det vurderer 3F-tillidsrepræsentanterne Helle Rauff Paulsen og Alf Terp Jakobsen samt produktionsdirektør Brian Rasmussen. 

Lindab havde anvendt 90’ernes lønsystem i en årrække, men det blev utidssvarende og derfor lukket ned i 2013. Siden forsøgte virksomheden med nogle tilpasninger. Det blev ikke meget bedre. De medarbejdere, der lå i den høje ende, kunne ikke bevæge sig opad, og løngabet blev større og større, hvilket især kom dem med mange års anciennitet til gode.

”En medarbejder, som har været her i otte-ni år, kunne typisk tjene 15 kroner mindre i timen, end kollegaen ved siden af med 25 års ansættelse, som jeg selv har. Selv om de kan det samme og laver det samme. Det har givet nogle gnidninger. Vi havde derfor brug for et mere retfærdigt system, som vi håber at have fået nu,” siger Helle Rauff Paulsen.

"Nu kan du belønne evner og flid. Før i tiden fik du bare den samme løn – altså bortset fra at du fik mere, hvis du havde været her længe. Der var ikke rigtig nogen belønning i at ’gå en ekstra meter’. Om det er den rigtige eller forkerte måde at gøre det på, kan man selvfølgelig have forskellige meninger om på gulvet,” supplerer Alf Terp Jakobsen og tilføjer:

DE ”GAMLE” HOLDER FOR

”Nogle af de ”gamle” medarbejdere med den høje løn føler godt nok, at de i første omgang kommer til at betale prisen for indførelsen af det nye lønsystem.”

”De har selvfølgelig fået det, der flyder direkte af overenskomsten, men der er da nogle af de højst lønnede, der ikke har fået en stigning lokalt denne gang. Det er en naturlig overgang ved at indføre sådan et system, hvor vi vil komme det løngab til livs, der ikke kan begrundes med forskel i kompetencer. Til gengæld har mange af dem, der har ligget lavt, fået en stor del af stigningerne,” siger produktionsdirektør Brian Rasmussen.

Selv om anciennitet ikke i sig selv tæller længere, gør produktionsdirektøren det klart, at en erfaren medarbejder ofte også er en dygtig medarbejder, fordi der følger nogle faglige kompetencer med. I øvrigt løser udfordringen efterhånden sig selv, når det gælder den gruppe, der har scoret højt på anciennitet i nogle år.

DET STORE FLERTAL ER GLADE

”Vi bevæger os i en retning, hvor nye medarbejdere udgør en større gruppe end dem med de lange ansættelsesforhold. Så vi har altså et stort flertal, som er glade for det nye lønsystem. Og det skal retfærdigvis også siges, at mange af de ”gamle” godt kan se det fair i, at der skal ske en gradvis udligning,” siger Helle Rauff Paulsen. 

Udfærdigelse og implementering af det nye lønsystem har været omkring fem år undervejs. Processen er i sig selv langstrakt, da det kræver en del møder, beregninger og overvejelser. Desuden blev Lindab forsinket i et års tid på grund af Corona. Sidste år var lønsystemet så klart, men lønudvalget valgte at udskyde indførelsen.

”Det var på grund af den høje inflation. Vi havde virkelig fået ballade med mange af vores kolleger, hvis ikke alle havde fået den samme lønstigning sidste år,” vurderer Helle Rauff Paulsen.

Fra medarbejderside har det været de tre tillidsrepræsentanter og tre andre kolleger, som har været med til at udforme det nye lønsystem. Det har sikret, at hver en sten er blevet vendt. Desuden har 3F Vojens også været med inde over.

Lindab har taget udgangspunkt i den skabelon, som lønkonsulenterne har præsenteret for dem. Medarbejderne bliver nu vurderet ud fra seks parametre – to ud fra faglige kompetencer og fire ud fra personlige:

• Jobbets indhold
• Bredden af opgaver medarbejderen kan varetage
• Engagement og initiativ
• Samarbejde
• Kvalitet og orden
• Sikkerhed

Inden for hvert parameter kan man score 1-4 point. Normen er to point.

”Lønkonsulenterne gjorde en del ud af at fortælle, at den gode, stabile medarbejder med en vis erfaring skal ligge på niveau to. For det skal være sådan, at man har mulighed for at bevæge sig opad. Omvendt skal der også noget særligt til. Ellers kommer vi hurtigt til at stå i en situation, hvor lønsystemet har udtjent sig selv, fordi alle igen ligger i den højeste kategori. Vi har brug for, at dette system er langtidsholdbart med de tilpasninger, der naturligt må komme hen ad vejen,” siger Brian Rasmussen.

150 KOLLEGERS LØN PÅ SAMVITTIGHEDEN

En stor del af arbejdet er gået med at få formuleret, hvilke parametre Lindabs lønsystem skal måle på, og arbejde på de formuleringer, der ligger til grund for indplaceringen.

”Lønkonsulenterne er kommet med et udgangspunkt, men vi har skullet finpudse formuleringerne, så de passer til vores virksomhed, og samtidig har vi skullet sikre en rød tråd. Det går der en del tid med,” fortæller produktionsdirektøren.

Ifølge Alf Terp Jakobsen går en del af tiden også med overvejelser og dialog:

”Man kan komme i tvivl mange gange undervejs, men der har lønkonsulenterne – hvor vi fra medarbejderside har henvendt os til Claus fra CO-industri – været gode at sparre med. Og efter at systemet er kommet på plads, har det krævet en masse snakke med kollegerne, hvor vi skulle forklare, hvad det går ud på, og hvorfor det er skruet sammen, som det er.”

”Det er trods alt 150 kollegers løn, vi har på samvittigheden. Så vi har virkelig skullet tænke os godt om,” slår TR-kollegaen Helle Rauff Paulsen fast.

”Ja, det er jo ret følsomt. I 10 år har folk været vant til at få samme lønforhøjelse uanset hvad. Nu er vi så begyndt på noget nyt, hvor du er inde og vurdere hver enkelt persons faglige og personlige kompetencer. Det bliver omsat til kroner og øre. Så det er jo ikke lige meget, hvor du ligger henne i skemaet,” siger Alf Terp Jakobsen.

TILLIDSREPRÆSENTANTERNES VIGTIGE ROLLE

Der er da også blevet ”skudt” på lønudvalget undervejs, og tillidsrepræsentanterne har erfaret, at kollegerne har været mere åbne om, hvad de tænker i den dialog, de har haft – og ikke altid i vurderingen og samtalen inde hos lederen.

”Tillidsrepræsentanterne har spillet en meget vigtig rolle i forhold til deres kolleger. De medarbejdere, der har været utilfredse med det nye system, er jo gået til dem og ikke til ledelsen. Det har tillidsrepræsentanterne håndteret supergodt,” mener produktionsdirektør Brian Rasmussen.

”Jeg vil så også sige, at jeg er glad for at have været mange år i gamet og ikke er helt ny tillidsrepræsentant. For så havde det nok været svært,” vurderer Helle Rauff Paulsen.

De to tillidsrepræsentanter og produktionsdirektøren er fortsat enige om, at de har fundet frem til et godt lønsystem, selv om det har været en lang proces, hvor der har været modstand fra nogle af kollegerne.

”Sådan er det jo nok for alle. Alt nyt kan være svært for nogle, men vi tror på, at det her fører noget godt med sig, og vi kan jo allerede se, at mange er glade for det nye lønsystem. Og på længere sigt tror vi, at det kan være med til at tiltrække dygtige medarbejdere, fordi det faktisk kan betale sig at gøre en ekstra god indsats,” siger Helle Rauff Paulsen.