Tillidsrepræsentanter risikerer at gå glip af væsentlig indflydelse og vigtige informationer, hvis de ikke udnytter de muligheder, der er gennem Det Europæiske Samarbejdsudvalg. Det fastslår Aline Hoffmann, European Trade Union Institute (ETUI).

Hun gav på ESU-konferencen 2015 i november gode råd til, hvordan tillidsrepræsentanter og ESU-repræsentanter bedst bruger deres muligheder for at få indflydelse på deres virksomhed både lokalt og internationalt.

Aline Hoffmann peger blandt andet på, at mange tror, at hvis et spørgsmål er bragt op i ESU, så kan det ikke også bringes på bordet lokalt.

- De fleste problemer vil have både et lokalt og et europæisk element. Her kan I bruge både ESU og jeres lokale kanaler til strategisk at få flere informationer, siger hun.

Som eksempel nævner hun en koncern, som på grund af faldende efterspørgsel vælger at sende nogle af medarbejderne på juleferie i længere tid end planlagt.

- Her er løsningen at få ESU til at undersøge, hvad der foregår, hvad virksomhedens plan er, og hvordan lønforholdene er under den forlængede julelukning. Det er ude af medarbejderrepræsentanternes hænder at gøre noget ved beslutningen, men det kan give informationer til lokale forhandlinger, siger Aline Hoffmann.

Krav på præcis beskrivelse

Og med revisionen af ESU-direktivet er medarbejderrepræsentanternes ret til information og høring forbedret. Arbejdsgiveren skal nu i god tid fortælle, hvis der foretages foranstaltninger, som påvirker medarbejderne.

Og arbejdsgiveren skal give nok informationer til, at medarbejderne har mulighed for at undersøge, hvilken betydning det har i de forskellige lande, hvor koncernen har virksomheder.

For eksempel har medarbejderne ret til at få fyldestgørende informationer, hvis virksomheden meddeler, at ledelsen vil indføre ny teknologi, der får indflydelse på arbejdspladsen.

I det tilfælde har ESU ret til at få at vide, hvad det betyder for medarbejderne, hvordan det påvirker arbejdsgangene, og om det kræver mere uddannelse.

- ESU har altså ret til at få en mere præcis beskrivelse af beslutningen og dens konsekvenser, siger hun.

Den forbedrede høringsret betyder, at det er ESU, som definerer, om en sag skal i høring, mens virksomheden skal bevise det modsatte, hvis den er uenig i høringskravet.

Samtidig skal ESU have de rette informationer i den korrekte form, med fyldestgørende indhold og i god tid, så ESU har mulighed for at påvirke beslutningen, inden den træffes.

- Desuden har I ret til at tale med den person, som træffer beslutningerne. Og det er jer, der bestemmer, om informationerne er leveret i passende form, og om indholdet er dækkende nok. I skal vide nok til at kunne bidrage med forslag om eksempelvis behov for uddannelse, siger Aline Hoffmann.

Ikke kun geografi

Samtidig er begrebet transnational blevet ændret, så det ikke længere bare er geografi, der afgør, om en sag kan behandles af ESU. Nu handler det om, hvor radikalt en beslutning griber ind i virksomheden, og hvor i ledelseshierarkiet beslutningen træffes.

- Det betyder, at ESU nu kan træde i karakter, når man på lokalt niveau ikke længere kan få de oplysninger, som man har behov for. På den måde har medarbejderne mulighed for at kontakte ledelsen på tilstrækkeligt højt niveau, fortæller hun.

Aline Hoffmann peger på, at ESU på den måde kan være en bro til at opnå information og høring på flere forskellige niveauer. Men det kræver, at ESU-medlemmerne er aktive og er med til at definere dagsordenen.

- Kunsten er at finde ud af, hvad der skal i høring, og hvornår en sag er transnational, siger hun.