En krone mere i timen, hvis I møder på arbejde. Sådan lød tilbuddet til medarbejderne på en fiskefabrik i Nordjylland i forbindelse med lønforhandlingerne i sensommeren. Medarbejderne var langt fra tilfredse, ligesom det oftest er tilfældet, når et ønske om fremmødebonus bliver præsenteret af ledelsen.

Og ifølge Henrik Jensen, organisationssekretær i CO-industri, er der god grund til at være skeptisk overfor fremmødebonus.

- Sygefravær skyldes jo som udgangspunkt, at man er syg. Hvis ledelsen mener, at sygefraværet har nået et niveau, hvor det er uacceptabelt, så er der andre værktøjer end at straffe folk økonomisk for at blive syge, som ledelsen kan anvende, siger han.

Ingen måling af effekt

Han hæfter sig ved, at Dansk Industris (DI) arbejdsmarkedspolitiske chef, Steen Nielsen, i forbindelse med uenigheden på fiskefabrikken siger til Nordjyske.dk, at DI ikke har målinger, der viser, at det reelt nedbringer sygefraværet at indføre fremmødebonus. Steen Nielsen synes derfor, at virksomhederne skal holde øje med, om sygefraværet bliver nedbragt af at indføre fremmødebonus, og sker det ikke, mener han, at de står sig bedst ved at afskaffe ordningen.

Det er en holdning, som Henrik Jensen er helt enig i.

- Hvis man ikke ved, om det hjælper, så ser jeg intet grundlag for at have ordningen, siger han.

I stedet mener han, at virksomhedens ledelse bør se på, hvad der sker i virksomheden, siden sygefraværet har nået et niveau, der får alarmklokkerne til at ringe.

- Hvis det er mistrivsel eller andet, der knytter an til virksomheden, der er skyld i fraværet, er det jo ikke noget, som man kan betale sig fra. Trivslen og arbejdsmiljøet bliver ikke bedre af, at medarbejderne får ti kroner mere i timen. Og hvis det handler om adfærd, så er det da tudetosset at straffe alle medarbejdere, fordi der er nogle få, der ikke kan finde ud af det, fastslår han.

Derfor er det en opgave for virksomhedens ledelse og medarbejderrepræsentanter at undersøge, hvad der er årsager til sygefraværet. Og så er det ikke mindst en ledelsesmæssig opgave at handle på det, mener han.

På kant med overenskomsten

Samtidig peger han på, at hvis ledelsen under lønforhandlinger stiller som betingelse for en aftale om lønforhøjelse, at der også indgås en lokalaftale om fremmødebonus, så kan det være i strid med Industriens Overenskomst § 22 og ikke mindst stk. 4, hvoraf det fremgår, at der ved lønfastsættelsen tages hensyn til den enkelte medarbejders dygtighed, erfaring, uddannelse og indsats i produktionen. Det samme gør sig gældende for Industriens Funktionæroverenskomst § 3 stk. 2, der fastslår, at lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed.

Samtidig skal tillidsrepræsentanten være opmærksom på, at ikke alt fravær kan indgå i en aftale om fremmødebonus. Efter CO-industris opfattelse kan barns første sygedag, barsel med mere ikke være en del af aftalen, da det kan have en kønsmæssig slagside og dermed være et brud på ligebehandlingslovgivningen.

Forstår dilemma

Henrik Jensen kan dog godt forstå det dilemma, som tillidsrepræsentanterne kan stå i, hvis de bliver tilbudt eksempelvis fem kroner mere i timen, mod at de skriver under på en lokalaftale om fremmødebonus.

- Hvis man bliver tilbudt en sum penge, kan det muligvis være værd at bringe pengene i spil, men minimere kravene til at få fremmødebonus, så det sikres, at så mange som muligt får glæde af bonussen i stedet for bare at sige notorisk nej og dermed miste pengene. Er pengene først bragt i spil, kan de måske senere bruges til det, som man egentlig gerne vil. Men tillidsrepræsentanten skal være meget varsom med, hvad der skrives under på, siger han.

Desuden mener han, at både tillidsrepræsentanten og virksomheden nøje skal overveje, hvilken betydning sådan en aftale vil have for den sociale kapital i virksomheden, hvis ikke vilkårene er de samme for alle.